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ABOGADO LABORAL EN LEÓN – DESPACHO ABOGADOS LABORAL EN LEÓN

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Si buscas un abogado laboral, tenemos lo que necesitas. Ante un problema relacionado con despidos, incapacidades laborales, ERTEs o EREs, RBH Global puede ayudarte en la asesoría y representación que necesitas en Derecho laboral. 

Utiliza este formulario para ponerte en contacto con nosotros y plantearnos tu duda. Un equipo de abogados laborales está listo para tomar tu caso, analizarlo y proponerte la mejor acción para que tus intereses estén cubiertos. 

Somos un despacho de abogados con proyección local y nacional, especializado en Derecho laboral. Nuestro servicio se centra en escuchar, entender y defender tus intereses.

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Contamos con un equipo de abogados laborales que han representado a cientos de trabajadores en los últimos años. Nuestro objetivo es siempre velar por tus derechos y aconsejarte sobre la mejor forma de enfrentar una reclamación o recurso. 

Somos expertos en estos temas del Derecho laboral:

Despidos laborales

Incapacidades laborales

Causas por ERTE

Causas por ERE

Reclamaciones de cantidad

Acoso laboral

Clasificación profesional

Huelgas

Negociación colectiva.

Sanciones a trabajador

Conciliación familiar y laboral

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Fase administrativa y judicial de prestaciones: orfandad, viudedad, jubilación, etc.

Las preguntas más habituales sobre despidos e incapacidades laborales

DESPIDO PROCEDENTE, DESPIDO IMPROCEDENTE Y DESPIDO NULO

En tales casos –y salvo que concurra alguno de los supuestos legales de nulidad a los que más adelante se aludirá–, el despido sería calificado como despido improcedente, lo cual implica normalmente –pues caben excepciones– que la empresa podrá optar entre indemnizar al trabajador en la cuantía legalmente prevista o readmitirle en su puesto de trabajo, con derecho por su parte a la percepción de los denominados “salarios de tramitación”, esto es, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la readmisión, los cuales implican además el alta en la Seguridad Social y la correspondiente cotización. Si el trabajador hubiera percibido la prestación por desempleo con posterioridad a su despido, la empresa deberá reintegrar su importe al Servicio Público de Empleo competente, restándolo de de los salarios de tramitación, y abonar al trabajador la diferencia.

Actualmente el cálculo de la indemnización debe realizarse mediante la siguiente herramienta informática, facilitada por el Consejo General del Poder Judicial a través de su página web: Cálculo de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo

No obstante lo dicho, el despido que no tenga justificación suficiente no será improcedente, sino despido nulo –con la consiguiente obligación empresarial de readmisión y de abono de los salarios de tramitación en la forma explicada–, en los siguientes casos:

  1. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido –el cual no suele existir en los despidos disciplinarios– finalice dentro de dicho período.
  2. El de las trabajadoras embarazadas (independientemente de que la empresa conozca o no el hecho del embarazo), desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra “A”, y el de los trabajadores que hayan solicitado el permiso por lactancia, o el permiso para la atención de hijos prematuros u hospitalizados, o la reducción de jornada por guarda legal de un menor de doce años, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de hijo o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos legalmente reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
  3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
  4. Cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Ante esta situación, la mejor opción es proceder a una demanda de conciliación ante el servicio administrativo competente (Oficinas de Trabajo) e iniciar así con la impugnación del despido laboral. Más info en el siguiente punto.

IMPUGNACIÓN DE DESPIDO Y DEMANDA DE CONCILIACIÓN

Siempre merece la pena al menos informarse de las opciones y activar el proceso de impugnación cuando está en juego una indemnización y el reconocimiento de los derechos del trabajador. En cualquier caso, si el trabajador se encuentra en desacuerdo con su despido, dispone de un plazo de veinte días hábiles para su impugnación. Dicho plazo comienza a computarse desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido y del mismo se excluyen los sábados, domingos y festivos, pero no el mes de agosto, que es hábil a estos efectos.

El procedimiento comienza mediante la presentación de una demanda de conciliación ante el servicio administrativo de conciliación competente (en las secciones de mediación, arbitraje y conciliación de las Oficinas Territoriales de Trabajo de Castilla y León), lo cual da lugar a un acto de conciliación que debe celebrarse dentro de los quince días hábiles siguientes a la presentación de dicha demanda. La presentación de la misma suspende el mencionado plazo de veinte días, cuyo cómputo, si no existe avenencia, se retomará en el mismo punto en que quedó suspendido al día siguiente de la celebración del acto de conciliación.

En dicho acto la empresa puede reconocer la improcedencia o la nulidad del despido, pero en todo caso, a pesar del reconocimiento expreso y la consiguiente oferta que formule, el trabajador puede mantener su acción, si lo desea, hasta el dictado de una sentencia judicial, sin que, por tanto, esté obligado hasta entonces a reincorporarse a su puesto de trabajo.

Si la empleadora es una Administración Pública, el trámite conciliatorio en los despidos no existe y ni siquiera es ya exigible en la actualidad la interposición de reclamación previa a la vía jurisdiccional, debiéndose formular directamente demanda judicial en el mencionado plazo de veinte días hábiles. Además, los efectos del despido improcedente del personal laboral fijo de plantilla son peculiares, pues implican necesariamente su readmisión, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes.

En la misma fecha señalada para el juicio, tendrá lugar ante el secretario judicial un nuevo intento de conciliación, aunque, de existir un acuerdo con anterioridad, las partes pueden formalizarlo ante el Juzgado en cualquier momento una vez presentada la demanda, al igual que en el resto de procesos. De no lograrse la avenencia, se celebrará el juicio, en el que la empresa deberá acreditar los hechos recogidos en la carta de despido, sin que puedan admitirse otros.

La sentencia que se dicte podrá ser recurrida en suplicación por cualquiera de las partes ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, previo cumplimiento de los requisitos procesales legalmente exigidos para ello. Si el despido ha sido declarado nulo por el Juzgado, o si, habiendo sido declarado improcedente, la empresa optase en el plazo de 5 días por readmitir al trabajador, éste deberá prestar sus servicios durante el trámite del recurso, a no ser que la empresa prefiera abonarle los mismos salarios que percibía con anterioridad al despido sin prestación de servicios por su parte. Dicha situación deberá prolongarse hasta que la sentencia de la Sala quede firme, bien por no haber sido recurrida ante el Tribunal Supremo o bien por haber sido confirmada por el mismo.

DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS U ORGANIZATIVAS

El despido puede ser impugnado en la forma y con los efectos explicados en el apartado anterior.

Ha de tenerse muy en cuenta que, entre otros muchos supuestos, el despido será improcedente –o incluso nulo, si concurre alguna de las causas relacionadas en la respuesta previa–:

  • si la empresa no pone a disposición del trabajador la indemnización legal de veinte días de salario por año de servicio (con el tope de doce mensualidades de salario) en el mismo momento de la entrega de la carta de despido (salvo que, tratándose de un despido por causas económicas, se cumplan ciertos requisitos);
  • o si la carta no se encuentra adecuadamente motivada (por ejemplo, si el despido es económico, cuando no se recogen en la misma las cifras concretas que permitan conocer con exactitud la situación de la empresa);
  • o cuando, formando parte ésta de un grupo a efectos laborales, no constan en la carta de despido los datos relativos a la situación global del grupo);
  • o si, existiendo representación legal de los trabajadores, la empresa no le entrega copia de la carta;
  • o si el puesto de trabajo no es realmente amortizado por la empresa (no obsta a la amortización el que las funciones del trabajador despedido sean asumidas por los que permanecen en plantilla).

Además, el despido será nulo en todo caso –aun concurriendo la causa legal habilitante para la amortización del puesto– si con el mismo se supera el umbral legalmente establecido para el despido colectivo.

La carta de despido debe ser notificada con quince días naturales de antelación a su fecha de efectos, salvo que la empresa prefiera sustituir total o parcialmente dicho preaviso por el abono de los salarios correspondientes al período no respetado.

INCAPACIDAD LABORAL POR ACCIDENTE

Las incapacidades laborales se corresponden con aquellas situaciones en las que, bien por padecer una enfermedad o haber sufrido un accidente, una persona ve disminuida su capacidad para desempeñar un puesto de trabajo.

Estos son los tipos de incapacidades laborales a que tiene derecho:

  • INCAPACIDAD TEMPORAL
    Debido a una enfermedad o accidente, está imposibilitado temporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social o de la mutua laboral adscrita al empleador.
  • INCAPACIDAD PERMANENTE
    Ver reducida o anulada su capacidad laboral según:
    1. Parcial para la profesión habitual: la que ocasiona una disminución no inferior al 33% en el rendimiento para dicha profesión.
    2. Total para la profesión habitual: es la que inhabilita al trabajador para su profesión habitual pero puede dedicarse a otra distinta.
    3. Absoluta para todo trabajo: inhabilita al trabajador para toda profesión u oficio.
  • GRAN INVALIDEZ
    Cuando además necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida.
  • LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES
    Lesiones, mutilaciones y deformidades causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, que sin llegar a constituir incapacidad permanente, suponen una disminución de la integridad física del trabajador y por lo tanto un menoscabo temporal de su capacidad laboral.
PRESTACIONES POR INCAPACIDAD LABORAL

Así es, según el grado de incapacidad que se considere, atendiendo a las circunstancias que aparecen en el anterior punto, se calculan estas prestaciones:

  1. Incapacidad permanente parcial, es una indemnización a tanto alzado equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora que sirvió para el cálculo de la incapacidad temporal.
  2. Incapacidad permanente total, 55% de la base reguladora. Se incrementará un 20% a partir de los 55 años cuando por diversas circunstancias se presuma la dificultad de obtener empleo en actividad distinta a la habitual.
  3. Incapacidad permanente absoluta, 100% de la base reguladora.
  4. Gran invalidez, 100% de la base reguladora incrementado en un 50% destinado a remunerar a la persona que atiende al gran inválido.
  5. Lesiones permanentes no invalidantes: la cuantía de la indemnización está determinada en el baremo establecido al efecto para cada tipo de lesión, recogido en la Orden TAS/1040/2005, de 18 de abril, por la que se actualizan las cantidades a tanto alzado de las indemnizaciones por lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo y no invalidantes (BOE 22/04/2005). El procedimiento de reconocimiento de la prestación es el previsto para la incapacidad permanente

Te lo contamos todo sobre los ERTEs y sus consecuencias

Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Consiste en la suspensión, por parte de la empresa, de los contratos de todos sus empleados o de parte de ellos, durante un período limitado, en el cual los trabajadores van al paro y cobran la prestación correspondiente. Una vez finaliza el ERTE, los trabajadores vuelven a su puesto de trabajo.

CAUSAS PARA PRESENTAR UN ERTE

Las causas que provocan un ERTe pueden ser económicas, técnicas, organizativas y/o de producción, o por fuerza mayor. En la actual situación debemos centrarnos en dos:

  1. Por fuerza mayor, también denominado directo. Serían aquellas provocadas por pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19 y del actual estado de alarma y que impliquen el cierre, suspensión o cancelación de actividades. En este caso debe ser la autoridad laboral, quien da permiso comprobando que se dan las circunstancias necesarias. 
  1. Técnicas, Organizativas o de producción, también llamado ETOP o indirecto. Aquí es preciso la negociación de buena fe de ambas partes, pero si no hay acuerdo, prevalece la decisión empresarial.

MEDIDAS PARA MATERIALIZAR UN ERTE

  • Reducir la jornada. Reduciendo las horas que se trabajan y con ello las retribuciones de los empleados.
  • Suspensión temporal de los contratos. Ante un período de dificultad temporal, se realiza una suspensión de parte o de la totalidad de la plantilla.

CONSECUENCIAS DE UN ERTE

Para la empresa:

  • Se reduce o exonera el pago de salarios mensuales.
  • No se devengan pagas extras ni vacaciones.
  • Obligación de mantener al trabajador dado de alta en la SS.
  • En los ERTES de fuerza mayor, la SS evita a las empresas al pago de las cotizaciones de la parte empresarial.

 Para los trabajadores:

  1. Con reducción de jornada: cobrarán la parte proporcional a las horas trabajadas.
  2. Con suspensión de contrato:
    • Podrán cobrar el paro, aun sin la cotización mínima obligatoria.
    • Durará tanto la prestación, como dure el ERTE
    • Cobrará durante este tiempo, el 70% de la base reguladora.
    • No resta sus derechos a los acumulados.
    • En principio, no pierde su puesto de trabajo

Las preguntas más comunes sobre ERTEs

ERTE O ERE

No, son dos instrumentos que tienen las empresas para aliviar una situación económica, técnica, organizativa o de producción adversa, pero un ERTE no implica despido ni se procede de la misma manera, ya que tienen procesos muy diferentes.

Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un instrumento de duración indefinida, que implica despidos firmes y efectivos cuando la empresa cesa su actividad. El trabajador percibe el 100% de la prestación por desempleo (siempre que cumpla las condiciones).

Sin embargo, en un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) no hay suspensión total, sino que es temporal y no implica despido. Además, tiene estas características:

  • Puede aplicarse a toda la plantilla o a solo una parte de la misma.
  • El trabajador puede percibir un pago porcentual.
  • En principio, no se tendría derecho a percibir una indemnización ni a rescindir su contrato.
  • No hay una duración máxima por ley, ya que se presume que la empresa ha demostrado que las causas por las que se solicitó el ERTE persisten.
CONSECUENCIAS DE UN ERTE PARA EL TRABAJADOR

En el proceso de un ERTE, las consecuencias para el trabajador son las siguientes:

  • Te salvaguardan el puesto de trabajo: hasta 6 meses después de haber reanudado la actividad no podrán efectuarse despidos.
  • La empresa está exenta de pagar la Seguridad Social por el trabajador: la situación actual hace que las empresas estén exentas de este pago en un 100% para menos de 50 trabajadores, y con una rebaja del 75% para las que tengan más de 50. Pero tu SS está asegurada y cubierta.
  • Percibirás la prestación por desempleo: además, este tiempo se dará por cotizado y no consumirá el tiempo acumulado de desempleo.
PRESTACIÓN DE DESEMPLEO POR ERTE

No, la empresa lo hará por ti, no tendrás que hacer nada.

Trabajo a tiempo parcial en una empresa que me ha metido en un ERTE, y a tiempo completo en otra, ¿tengo derecho a prestación?

No, es incompatible.

Trabajo a tiempo parcial en dos empresas y una de ellas me ha metido en un ERTE, ¿tengo derecho a prestación?

Sí, pero a la cantidad que percibirás se le descontará la parte proporcional al tiempo que trabajas en el contrato que aún mantienes.

Soy autónomo en el RETA y también trabajo a tiempo parcial en una empresa que me ha metido en un ERTE, ¿tengo derecho a prestación?

No, porque cuando te viste afectado no eras desempleado, es incompatible.

Me incluyeron en un ERTE, ¿qué pasa con mis vacaciones, pagas extras, etc.?

Tu derecho de disfrute de vacaciones se guarda durante un año. Mientras estés en el ERTE no generas derecho a vacaciones.

Si tu ERTE es por reducción de jornada, se aplica la prorrata respecto al tiempo trabajado y el periodo de devengo de vacaciones.

 

En cuanto a las pagas extras, debes tener en cuenta que vas a estar recibiendo la prestación por desempleo. La paga extraordinaria se abonará descontando el periodo que estés en ERTE. De todos modos, hay convenios que mejoran esta regulación dependerá del que rija en tu empresa.

¿Cómo actuar ante modificaciones de las condiciones de trabajo?

En principio, la modificación de funciones o movilidad funcional será legal si tiene lugar dentro del mismo grupo profesional. No obstante, aun dentro del mismo grupo profesional, la movilidad funcional deberá efectuarse de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y, en todo caso, con respeto de la dignidad del trabajador y sin abuso de derecho por parte del empresario. 

Fuera del mismo grupo profesional, el cambio de funciones requerirá el acuerdo con el trabajador o la puesta en práctica por la empresa de los procedimientos legalmente previstos para la modificación sustancial de las condiciones laborales, según sea individual o colectiva. 

La modificación sustancial individual –lógicamente, la más frecuente– exige su comunicación escrita al trabajador y a sus representantes legales con al menos quince días de antelación a la eficacia de la medida. En dicha comunicación deberán concretarse las causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que la motivan.

Cómo cobrar una herencia
Cómo cobrar una herencia

QUÉ HACER SI NO ESTÁS DE ACUERDO CON LA MODIFICACIÓN

Frente a ello, el trabajador que resulte perjudicado por la decisión empresarial puede optar por rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 9 mensualidades, quedando en situación legal de desempleo, o bien impugnarla judicialmente mediante demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde su notificación (dicho plazo es también aplicable aunque no hubiese mediado comunicación escrita y la modificación hubiese sido comunicada verbalmente o adoptada “de facto”). 

El trabajador deberá obedecer la orden empresarial en tanto no sea dejada sin efecto por sentencia, contra la que no cabrá recurso, salvo que se pretendiese además en la demanda la tutela de derechos fundamentales. Si la sentencia declarase justificada la medida, reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo si la modificación le perjudica, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

CAMBIOS EN HORARIO DE TRABAJO

Si no existe acuerdo con el trabajador y la modificación es sustancial, la empresa deberá utilizar el procedimiento legalmente establecido para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, antes resumido (salvo casos especiales, se entiende como sustancial la modificación horaria consistente en el adelanto o el retraso de la entrada o salida del trabajo en al menos una hora).

La impugnación de la decisión empresarial y las consecuencias de esta tienen el mismo régimen antes expuesto respecto de las modificaciones funcionales.

 

Otras consultas habituales para nuestro abogado laboral

RECLAMACIÓN DE CANTIDAD POR NO PAGO

Mi empresa no me paga, y cuando lo hace es con mucho retraso con respecto al contrato, ¿puedo hacer algo?

Además de reclamar en vía conciliatoria administrativa y, en su caso, en vía judicial, los salarios adeudados –los cuales se incrementan automáticamente en un 10% anual desde la fecha en la que debieron ser abonados–, puede solicitarse en la misma demanda la extinción del contrato con derecho a la indemnización legalmente establecida para el despido improcedente. De prosperar la acción, el trabajador quedaría en situación legal de desempleo, con derecho, por tanto, a la prestación correspondiente si reúne los demás requisitos exigidos.

Para que esta acción extintiva del contrato prospere, será necesario que:

  • La deuda esté vencida y sea exigible.
  • Si se trata de impagos, que se acumulen al menos tres meses. Y si se trata de retrasos, deben superar también los tres meses. En ambos casos no es exigible la culpabilidad del empresario en el incumplimiento.

En los supuestos de impago reiterado de salarios, podrá acordarse como medida cautelar por el juez, a instancias del trabajador demandante, la exoneración en la prestación de servicios, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios, en tanto se tramita el procedimiento, pudiendo el trabajador incluso iniciar una nueva relación laboral antes de que se dicte sentencia.

De no haberse adoptado dichas medidas, una vez dictada por el Juzgado sentencia extintiva del contrato, si la empresa interpone recurso frente a la misma, el trabajador puede optar entre continuar prestando sus servicios o cesar en su prestación, quedando en situación legal de desempleo. Si la sentencia se revocase, el empresario debe comunicar al trabajador, en los 10 días siguientes a la notificación de la nueva sentencia, la fecha de reincorporación, la cual no deberá producirse antes de los 3 días siguientes a la recepción de dicha comunicación.

RECLAMACIÓN DE CANTIDAD POR GRUPO PROFESIONAL SUPERIOR

Hago el mismo trabajo que otro compañero/a de categoría superior. ¿Puedo reclamar el reconocimiento de la misma categoría y las diferencias salariales?

Efectivamente, es posible reclamar en la misma demanda –previo intento de conciliación administrativa– el reconocimiento de la categoría o grupo profesional superior y las diferencias salariales correspondientes al último año, o bien reclamar sólo dichas diferencias si las funciones superiores han dejado de desarrollarse o si no se reúne la titulación exigida por el convenio colectivo aplicable para el desempeño de esas funciones.

Si se reclama el reconocimiento de la categoría o el grupo profesional superior, la demanda deberá ir acompañada de un informe de la representación legal de los trabajadores (en el caso de que dicha representación no hubiera emitido el informe en el plazo de quince días, al demandante le bastará acreditar que lo ha solicitado). Además, el Juzgado recabará el informe de la Inspección de Trabajo.

Para el reconocimiento de la clasificación profesional pretendida o de las diferencias salariales, deberá acreditarse en el procedimiento que el actor realiza las funciones esenciales de la categoría o grupo superior y que lo hace habitualmente y no de forma esporádica.

SANCIONES IMPUESTAS POR LA EMPRESA AL TRABAJADOR

Mi empresa me ha notificado una carta de sanción y no estoy de acuerdo. ¿Puedo impugnarla?

Las sanciones impuestas por las empresas a sus trabajadores podrán ser impugnadas por éstos en la forma explicada con anterioridad para el despido disciplinario, con algunas especialidades: el mes de agosto será inhábil en este tipo de procesos, salvo que se propugne además la tutela de derechos fundamentales vulnerados por la decisión empresarial, y no cabrá recurso contra la sentencia que dicte el Juzgado, salvo que sea por falta laboral calificada como muy grave apreciada judicialmente o se pretenda la tutela de derechos fundamentales.

El juez podrá revocar la sanción en parte cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada por la empresa, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según el convenio colectivo aplicable y de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia.

Ha de tenerse en cuenta en todo caso que las faltas laborales leves prescriben a los diez días naturales desde su comisión o desde que la empresa tuvo conocimiento de las mismas; las graves, a los veinte días; y las muy graves, a los sesenta días y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido, salvo que haya mediado ocultación o encubrimiento de los hechos por parte del trabajador.

CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR

¿Puedo obtener la adaptación de mi jornada laboral, sin reducir la misma, para atender a mis necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar?

Los trabajadores actualmente pueden obtener adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos, los trabajadores tienen derecho a instar dichas medidas hasta que aquéllos cumplan doce años, si bien no es sólo posible acogerse a las mismas para el cuidado de hijos, sino también de otros familiares (en principio, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por analogía con lo establecido respecto de la reducción de jornada).

En ausencia de regulación en el convenio colectivo aplicable, ante la solicitud de adaptación de jornada, la empresa deberá abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

El trabajador disconforme con la resolución empresarial podrá impugnarla judicialmente en el plazo de 20 días hábiles desde su notificación, directamente mediante demanda ante el Juzgado de lo Social, cuya sentencia no admitirá recurso.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

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