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En tales casos –y salvo que concurra alguno de los supuestos legales de nulidad a los que más adelante se aludirá–, el despido sería calificado como despido improcedente, lo cual implica normalmente –pues caben excepciones– que la empresa podrá optar entre indemnizar al trabajador en la cuantía legalmente prevista o readmitirle en su puesto de trabajo, con derecho por su parte a la percepción de los denominados “salarios de tramitación”, esto es, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la readmisión, los cuales implican además el alta en la Seguridad Social y la correspondiente cotización. Si el trabajador hubiera percibido la prestación por desempleo con posterioridad a su despido, la empresa deberá reintegrar su importe al Servicio Público de Empleo competente, restándolo de de los salarios de tramitación, y abonar al trabajador la diferencia.

Actualmente el cálculo de la indemnización debe realizarse mediante la siguiente herramienta informática, facilitada por el Consejo General del Poder Judicial a través de su página web: Cálculo de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo

No obstante lo dicho, el despido que no tenga justificación suficiente no será improcedente, sino despido nulo –con la consiguiente obligación empresarial de readmisión y de abono de los salarios de tramitación en la forma explicada–, en los siguientes casos:

1. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido –el cual no suele existir en los despidos disciplinarios– finalice dentro de dicho período.
2. El de las trabajadoras embarazadas (independientemente de que la empresa conozca o no el hecho del embarazo), desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra “A”, y el de los trabajadores que hayan solicitado el permiso por lactancia, o el permiso para la atención de hijos prematuros u hospitalizados, o la reducción de jornada por guarda legal de un menor de doce años, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de hijo o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos legalmente reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
4. Cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Ante esta situación, la mejor opción es proceder a una demanda de conciliación ante el servicio administrativo competente (Oficinas de Trabajo) e iniciar así con la impugnación del despido laboral. Más info en el siguiente punto.

Siempre merece la pena al menos informarse de las opciones y activar el proceso de impugnación cuando está en juego una indemnización y el reconocimiento de los derechos del trabajador. En cualquier caso, si el trabajador se encuentra en desacuerdo con su despido, dispone de un plazo de veinte días hábiles para su impugnación. Dicho plazo comienza a computarse desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido y del mismo se excluyen los sábados, domingos y festivos, pero no el mes de agosto, que es hábil a estos efectos.

El procedimiento comienza mediante la presentación de una demanda de conciliación ante el servicio administrativo de conciliación competente (en las secciones de mediación, arbitraje y conciliación de las Oficinas Territoriales de Trabajo de Castilla y León), lo cual da lugar a un acto de conciliación que debe celebrarse dentro de los quince días hábiles siguientes a la presentación de dicha demanda. La presentación de la misma suspende el mencionado plazo de veinte días, cuyo cómputo, si no existe avenencia, se retomará en el mismo punto en que quedó suspendido al día siguiente de la celebración del acto de conciliación.

En dicho acto la empresa puede reconocer la improcedencia o la nulidad del despido, pero en todo caso, a pesar del reconocimiento expreso y la consiguiente oferta que formule, el trabajador puede mantener su acción, si lo desea, hasta el dictado de una sentencia judicial, sin que, por tanto, esté obligado hasta entonces a reincorporarse a su puesto de trabajo.

Si la empleadora es una Administración Pública, el trámite conciliatorio en los despidos no existe y ni siquiera es ya exigible en la actualidad la interposición de reclamación previa a la vía jurisdiccional, debiéndose formular directamente demanda judicial en el mencionado plazo de veinte días hábiles. Además, los efectos del despido improcedente del personal laboral fijo de plantilla son peculiares, pues implican necesariamente su readmisión, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes.

En la misma fecha señalada para el juicio, tendrá lugar ante el secretario judicial un nuevo intento de conciliación, aunque, de existir un acuerdo con anterioridad, las partes pueden formalizarlo ante el Juzgado en cualquier momento una vez presentada la demanda, al igual que en el resto de procesos. De no lograrse la avenencia, se celebrará el juicio, en el que la empresa deberá acreditar los hechos recogidos en la carta de despido, sin que puedan admitirse otros.

La sentencia que se dicte podrá ser recurrida en suplicación por cualquiera de las partes ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, previo cumplimiento de los requisitos procesales legalmente exigidos para ello. Si el despido ha sido declarado nulo por el Juzgado, o si, habiendo sido declarado improcedente, la empresa optase en el plazo de 5 días por readmitir al trabajador, éste deberá prestar sus servicios durante el trámite del recurso, a no ser que la empresa prefiera abonarle los mismos salarios que percibía con anterioridad al despido sin prestación de servicios por su parte. Dicha situación deberá prolongarse hasta que la sentencia de la Sala quede firme, bien por no haber sido recurrida ante el Tribunal Supremo o bien por haber sido confirmada por el mismo.

El despido puede ser impugnado en la forma y con los efectos explicados en el apartado anterior.

Ha de tenerse muy en cuenta que, entre otros muchos supuestos, el despido será improcedente –o incluso nulo, si concurre alguna de las causas relacionadas en la respuesta previa–:

• si la empresa no pone a disposición del trabajador la indemnización legal de veinte días de salario por año de servicio (con el tope de doce mensualidades de salario) en el mismo momento de la entrega de la carta de despido (salvo que, tratándose de un despido por causas económicas, se cumplan ciertos requisitos);
• o si la carta no se encuentra adecuadamente motivada (por ejemplo, si el despido es económico, cuando no se recogen en la misma las cifras concretas que permitan conocer con exactitud la situación de la empresa);
• o cuando, formando parte ésta de un grupo a efectos laborales, no constan en la carta de despido los datos relativos a la situación global del grupo);
• o si, existiendo representación legal de los trabajadores, la empresa no le entrega copia de la carta;
• o si el puesto de trabajo no es realmente amortizado por la empresa (no obsta a la amortización el que las funciones del trabajador despedido sean asumidas por los que permanecen en plantilla).

Además, el despido será nulo en todo caso –aun concurriendo la causa legal habilitante para la amortización del puesto– si con el mismo se supera el umbral legalmente establecido para el despido colectivo.

La carta de despido debe ser notificada con quince días naturales de antelación a su fecha de efectos, salvo que la empresa prefiera sustituir total o parcialmente dicho preaviso por el abono de los salarios correspondientes al período no respetado.

Las incapacidades laborales se corresponden con aquellas situaciones en las que, bien por padecer una enfermedad o haber sufrido un accidente, una persona ve disminuida su capacidad para desempeñar un puesto de trabajo.

Estos son los tipos de incapacidades laborales a que tiene derecho:

• INCAPACIDAD TEMPORAL
  Debido a una enfermedad o accidente, está imposibilitado temporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social o de la mutua laboral adscrita al empleador.

• INCAPACIDAD PERMANENTE
  Ver reducida o anulada su capacidad laboral según:
  1. Parcial para la profesión habitual: la que ocasiona una disminución no inferior al 33% en el rendimiento para dicha profesión.
  2. Total para la profesión habitual: es la que inhabilita al trabajador para su profesión habitual pero puede dedicarse a otra distinta.
  3. Absoluta para todo trabajo: inhabilita al trabajador para toda profesión u oficio.

• GRAN INVALIDEZ
  Cuando además necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida.

• LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES
  Lesiones, mutilaciones y deformidades causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, que sin llegar a constituir incapacidad permanente, suponen una disminución de la integridad física del trabajador y por lo tanto un menoscabo temporal de su capacidad laboral.

Así es, según el grado de incapacidad que se considere, atendiendo a las circunstancias que aparecen en el anterior punto, se calculan estas prestaciones:

1. Incapacidad permanente parcial, es una indemnización a tanto alzado equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora que sirvió para el cálculo de la incapacidad temporal.
2. Incapacidad permanente total, 55% de la base reguladora. Se incrementará un 20% a partir de los 55 años cuando por diversas circunstancias se presuma la dificultad de obtener empleo en actividad distinta a la habitual.
3. Incapacidad permanente absoluta, 100% de la base reguladora.
4. Gran invalidez, 100% de la base reguladora incrementado en un 50% destinado a remunerar a la persona que atiende al gran inválido.
5. Lesiones permanentes no invalidantes: la cuantía de la indemnización está determinada en el baremo establecido al efecto para cada tipo de lesión, recogido en la Orden TAS/1040/2005, de 18 de abril, por la que se actualizan las cantidades a tanto alzado de las indemnizaciones por lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo y no invalidantes (BOE 22/04/2005). El procedimiento de reconocimiento de la prestación es el previsto para la incapacidad permanente

No, es incompatible.

Sí, pero a la cantidad que percibirás se le descontará la parte proporcional al tiempo que trabajas en el contrato que aún mantienes.

No, porque cuando te viste afectado no eras desempleado, es incompatible.

Tu derecho de disfrute de vacaciones se guarda durante un año. Mientras estés en el ERTE no generas derecho a vacaciones.

Si tu ERTE es por reducción de jornada, se aplica la prorrata respecto al tiempo trabajado y el periodo de devengo de vacaciones.

En cuanto a las pagas extras, debes tener en cuenta que vas a estar recibiendo la prestación por desempleo. La paga extraordinaria se abonará descontando el periodo que estés en ERTE. De todos modos, hay convenios que mejoran esta regulación dependerá del que rija en tu empresa.