Lo planes de igualdad
Nuevos requisitos para las empresas para la consecución de una equidad laboral entre hombres y mujeres, entre los que está, el contar con Planes de Igualdad. En RBH Global te asesoramos para que cumplas con la normativa vigente.
1. ¿Qué empresas están obligadas a elaborar un plan de igualdad y qué plazo tienen para hacerlo?
Se deben aprobar según el número de trabajadores:
- Empresas de entre 150 y 250 trabajadores antes del 8 de marzo de 2020.
- Empresas de entre 100 y 150 trabajadores antes del 8 de marzo de 2021.
- Empresas de entre 50 y 100 trabajadores antes del 8 de marzo de 2022.
Aquellas empresas que no estén obligadas a elaborar un plan deberán, en todo caso:
- Respetar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, evitando discriminaciones.
- Evitar el acoso sexual y disponer de canales de denuncia.
2. ¿Qué sanciones puede conllevar no tener aprobado el plan?
El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a sanciones, según su gravedad, entre los 626 euros y más de 187.000 euros.
3. ¿Y aquellas que ya contaran con uno?
Tendrán que adaptarlo en el plazo previsto, con un plazo máximo de 12 meses desde la entrada en vigor.
4. ¿Qué ocurre si una empresa con 50 trabajadores tenía aprobado el plan y luego cuenta con menos trabajadores?
Su plan seguirá en vigor.
5. ¿Cómo saben las empresas el número de trabajadores que tienen para saber si es obligatorio o no?
Se podría calcular en base al ITA de cada centro de trabajo, independientemente del tipo de contrato que tengan: de duración determinada, fijos discontinuos, etc.
6. ¿Y si las empresas forman un grupo de em• presas?
No tiene que elaborarse un plan por cada empresa que conforma el grupo. Valdrá con tener uno Búsqueda.
7. ¿Puede el empresario decidir unilateralmente el contenido de un plan de igualdad?
No. La elaboración del plan sólo será posible mediante la negociación con representantes de la empresa. Si no cuentan con representantes, tendrá que constituirse una comisión negociadora ad hoc.
En RBH Global te asesoramos para que cumplas con la normativa vigente en Planes de igualdad
8. ¿Y si unos centros de trabajo tienen representación legal y otros no?
En ese caso, se tendrán en cuenta a los representantes legales de los centros que sí tienen representantes junto con una comisión sindical que represente a los trabajadores de centros que no tengan representación. La comisión que lleve a cabo la negociación se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada parte.
9. ¿Cuándo debería de iniciarse las negociaciones para elaborar el plan?
Dentro de los 3 meses siguientes a la fecha en que se hubiera llegado a 50 personas en la plantilla.
10. ¿Qué contenido deberá tener?
- Partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa. Objetivos cualitativos y cuantitativos.
- Medidas concretas y prioridades.
- Medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos).
- Calendario de actuaciones, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan y plazos de revisión de la eficacia.
En cuanto a las materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación, formación y promoción profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones. Bajo el nuevo principio de transparencia retributiva, las empresas y convenios deberán aplicar mediante un registro y auditoría retributivas un sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información a las personas trabajadoras.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
